Срочный трудовой договор: что нужно знать, чтобы не попасть впросак

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Срочный трудовой договор: что нужно знать, чтобы не попасть впросак». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В Гражданском кодексе, который устанавливает общие правила заключения и действия договора, нет определения его срока. Но есть статья 425 ГК РФ, которая указывает, что договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения.

Когда в трудовом договоре можно указать срок действия

Основания, по которым возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы:

• указание срока договора обязательно;
• срок указывается по соглашению сторон.

Заключается только срочный договор	Срок указывается по соглашению сторон
На период отсутствия постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место.	С работодателями-субъектами малого предпринимательства, если численность их работников не превышает 35 человек (в рознице и бытовых услугах – 20 человек)
Для выполнения временных работ длительностью до двух месяцев	С пенсионерами по возрасту и работниками, чье состояние здоровья позволяет только временную работу
Для выполнения сезонных работ	В организациях районов Крайнего Севера и приравненных к ним, если это связано с переездом к месту работы
С работниками, направленными за границу	Для неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, для устранения их последствий и других чрезвычайных обстоятельств
Для выполнения работ, которые не являются обычной деятельностью работодателя	С членами экипажей морских и речных судов
В случае заведомо временного (до года) расширения производства или объема услуг.	С творческими работниками: в СМИ, театрах, кинематографии, цирках, концертных организациях и др.
В организациях, заведомо созданных на определённый период или для определённой работы	С руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций
С работниками, принятыми на практику, стажировку, профессиональное обучение	С обучающимися на очной форме обучения
При избрании на выборную должность (или в состав выборного органа), а также на должность в госорганах, партиях и т.п.	С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности
При направлении на временные и общественные работы службой занятости	С поступающими на работу по совместительству
При направлении на альтернативную гражданскую службу	С работодателями-некоммерческими организациями, если численность не превышает 35 человек

Ситуации, когда срочный трудовой договор не правомерен

Перед выбором варианта — трудовой договор или договор ГПХ, важно оценить юридические риски. Правомерность заключения СТД повлияет на законность увольнения в связи с окончанием его срока действия. Если уже бывший сотрудник захочет сохранить за собой рабочее место, через суд он сможет добиться своего восстановления в прежней должности. Если докажет, что срочный трудовой договор был заключен с нарушениями.

Чем привлекателен срочный трудовой договор

СТД бывает выгоден обеим сторонам. Например, частнику даётся возможность устройства по СТД на время длительного отпуска по основному месту работы. Он может уйти после определённой даты без обязательной отработки в две недели. Такой договор особенно интересен для сезонных профессий — вахтовиков, моряков, геологов.

Преимущества для работодателей:

• персонал более управляем, легко заменить менее эффективных работников;
• сотрудников проще мотивировать на результат, так как от него зависит продление договора;
• возникает меньше юридических и организационных проблем при увольнении, независимо от причин;
• снижается количество судебных разбирательств с бывшими сотрудниками.

Законные поводы для срочности

Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:

1. Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
2. Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.

Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы, в следующих обстоятельствах:

• на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
• предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
• для обеспечения сезонного труда;
• при заграничных формах работы;
• выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
• работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
• компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
• труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
• избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
• направление на общественные работы;
• дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).

Срочный трудовой договор по согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:

• работодатель является представителем малого бизнеса;
• работник – пенсионер;
• сотруднику медиками разрешена лишь временная занятость;
• работа на Крайнем Севере и других приравненных к нему территориях;
• при избрании по конкурсу на замещение вакантной должности;
• безотлагательные работы, направленные на предотвращение и/или ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций;
• с руководством, заместителями и главными бухгалтерами организаций;
• с творческими работниками (в соответствии с перечнем подобных должностей);
• с учащимися или студентами-очниками;
• с совместителями;
• с работающими на плавсредствах, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
• другие основания, соответствующие федеральным законам (актуальным и будущим).

Как переквалифицировать договор подряда в трудовой договор

Как правило, исполнителю выгоднее работать по трудовому договору — в этом случае он имеет право на больничный и отпуск, а также регулярные гарантированные выплаты заработной платы. А вот заказчику выгоднее заключить договор подряда, чтобы сэкономить на налогах.

На страже интересов исполнителя стоит Трудовая инспекция. Инициировать проверку и подать иск в суд могут налоговые органы, ФСС и ПФР, а также сам исполнитель — для этого ему следует обратиться с жалобой в районную прокуратуру или Государственную инспекцию труда.

Во время проверки инспекция может решить, что договор ГПХ регулирует трудовые отношения — если обнаружит, что соблюдены их объективные признаки. Тогда работодателю и работнику придется заключить трудовой договор, а датой его вступления в силу станет день подписания договора ГПХ. В этом случае работодателю также придется заплатить штраф и доначислить необходимые взносы в ФСС.

Отпуск работника-срочника

Работнику, заключившему срочный трудовой договор, в общем порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработка (ст. 114 ТК РФ). Его продолжительность составляет не менее 28 календарных дней за рабочий год (ст. 115 ТК РФ). Если сотрудник отработал меньше года, продолжительность отпуска исчисляется пропорционально отработанному времени.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Оплата отпуска производится исходя из величины средней заработной платы, которая исчисляется по правилам, установленным в статье 139 Трудового кодекса, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

В соответствии с частью 1 статьи 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

Налогообложение и бухгалтерский учет выплат при увольнении

Трудовое законодательство предписывает работодателю в последний рабочий день сотрудника выплатить ему заработную плату за отработанное время (ст. 140 ТК РФ) и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре допустимо учреждать и другие выплаты.

Так, в части 4 статьи 178 Трудового кодекса говорится, что трудовыми или коллективным договорами может устанавливаться не только выплата выходных пособий, не предусмотренных частями 1—3 статьи 178 ТК РФ, но и повышенные размеры выходных пособий.

Работнику при увольнении выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и в некоторых случаях — выходное пособие.

Первые две выплаты облагаются:

• НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ);
• страховыми взносами (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»).

Суммы заработной платы и компенсации включаются в расходы налогоплательщика на оплату труда (ч. 1 ст. 255 НК РФ).

Заработная плата облагается взносами на травматизм (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).

Компенсация не облагается взносами на травматизм (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765).

Условия заключения срочного договора

Составление срочного договора возможно при наличии условий, указанных в ст. 59 ТК РФ. Это:

• временное отсутствие работника. Для замены некоторых отсутствующих работников временно берут на работу других. Например, одна работница ушла в декрет, на ее место временно взяли другую. Когда декретница выйдет, она вернётся на своё рабочее место, а «замена» может быть уволена или принята на постоянной основе;
• сезонные и временные работы сроком до 2 месяцев;
• направление работника за границу для выполнения трудовых обязанностей;
• потребность предприятия в расширении, реконструкции или модернизации, при условии, что работы будут произведены в течение года;
• найм сотрудника на предприятие, которое изначально было создано с определенными целями и на определенный период времени;
• стажировка;
• иные случаи, прописанные в ст. 59 ТК РФ.

В каких случаях заключение срочного трудового договора допускается?

Работодатель должен знать, когда именно можно воспользоваться данным соглашением. Все основания приводятся в ст. 59 ТК. К основным причинам заключения срочного трудового договора относится:

· работник должен справиться с временной работой, на которую не требуется тратить больше двух месяцев;

· нужно провести какие-либо сезонные работы, а после окончания сезона необходимость в услугах конкретного специалиста возникать не будет;

· за счет специфических климатических условий работать гражданин может только в определенные месяцы года;

· сотрудник требуется только для отправки в одну командировку, во время которой он будет отправлен в другую страну;

· специалисты нужны исключительно для устранения последствий какой-либо аварии, возникшей на производстве;

· характер работы, выполняемой гражданином, отличается от направления деятельности всей фирмы;

· срочный договор часто предлагается сотрудникам, которые продолжают обучение в вузе на очной форме;

· деятельность представлена реализацией общественных работ;

· часто применяется такое соглашение при найме творческих сотрудников;

· используется данный контракт разными компаниями, работающими в сфере развлечений и СМИ;

· сотрудник был направлен в компанию из центра занятости для реализации временной работы.

Все основания для применения такого договора приводятся в ПП № 252. Независимо от выбранной причины заключения срочного трудового договора, работодатель должен обладать документальными доказательствами возникшей необходимости.

Ответственность за нарушения

Работодатель должен во время найма временных работников учитывать многочисленные требования ТК РФ. Заключение срочного трудового договора с разными нарушениями может стать основанием для привлечения директора фирмы и других должностных лиц к ответственности.

К ответственности работодатели привлекаются специалистами трудовой инспекции или прокуратуры. Для этого могут назначаться следующие виды наказаний:

· непосредственная фирма уплачивает штраф от 50 до 100 тыс. руб.;

· должностные лица, являющиеся директором фирмы или руководителями разных отделов, уплачивают штрафы от 10 до 20 тыс. руб., если имеются доказательства совершения разных нарушений с их стороны;

· если нанимателем является ИП, то для него штраф составляет от 5 до 10 тыс. руб.

Такие штрафы используются только при первичном выявлении правонарушения, а если же обнаруживаются повторные нарушения, то могут использоваться более жесткие меры воздействия. Они представлены штрафом до 200 тыс. руб., а должностные лица могут лишаться права занимать высокопоставленные должности на срок до трех лет. Для ИП штраф может увеличиваться до 40 тыс. руб. Поэтому в интересах непосредственных работодателей точно следовать основным требованиям законодательства.

Отпуск при срочном трудовом договоре

Трудясь по срочному трудовому договору, работник имеет право на ежегодный отпуск, оплачиваемый работодателем, стандартной продолжительности (28 дней). Для работников, которые трудятся у работодателя небольшое количество времени (временные, работники «на сезон») расчет отпуска имеет некоторые особенности.

Так, если работник трудился меньше половины месяца, за этот месяц отпуск ему не предоставляется. Если он отработал больше половины месяца, то за этот месяц работнику положено два дня отпуска.

Если к моменту увольнения работника отпуск так и не был израсходован, работодатель выплачивает ему денежную компенсацию, которую можно рассчитать таким образом: за один месяц труда работнику положено два дня отпуска. Возможен вариант предоставления отпуска с последующим увольнением.

Порядок заключения срочного трудового договора

Когда характер работы или определенные обстоятельства не позволяют заключить договор на неопределенный срок, заключается срочный трудовой договор. Порядок заключения договора на определенный срок не отличается от порядка заключения договора без срока, но имеет свои особенности. Итак, порядок заключения срочного договора будет следующий:

• До заключения трудового договора ознакомьте претендента на должность с локальными нормативными актами, иными документами, которые касаются его будущей работы
• При фактическом допуске к работе до подписания трудового договора сначала подпишите с лицом соглашение об установлении испытательного срока и о том, что договор будет заключен на определенный срок
• Оформите срочный трудовой договор и подпишите его с работником. При этом в таком договоре необходимо обязательно указать:
• что договор является срочным, срок на который он заключается и/или основание для заключения срочного трудового договора
• испытательный срок
• иные условия договора
• Оформите другие документы, касающиеся приема на работу работника, а именно, приказ о приеме на работу, запись в трудовой книжке и др.

Нарушения при заключении трудового договора на определенный срок

В случае заключения с работником срочного трудового договора, работодателем могут быть допущены определенные нарушения, которые могут привести к неприятностям, а именно:

1. заключение срочного трудового договора без указания срока его заключения и оснований, по которым заключен такой договор
2. заключение срочного договора при отсутствии основания для его заключения
3. необоснованное прекращение договора по инициативе работодателя до истечения срока его действия
4. не предупреждение работника о прекращении договора за 3 дня до его увольнения
5. продолжение работником исполнения своих функций после истечения срока действия договора
6. фактический допуск работника к работе без заключения срочного трудового договора
7. неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же работником
8. иные нарушения

В отдельных случаях, нарушения при заключении срочного договора могут привести к тому, что договор будет признан бессрочным.

С одной стороны по соглашению о пролонгации срочного трудового договора всегда выступает работодатель. Вторая сторона – это работник, с которым, по тем или иным причинам был заключен срочный договор. Как правило, срочные договоры заключаются:

• с работниками, принятыми на период замещения вакансии временно отсутствующего сотрудника;
• в случае привлечения работников на временные (до двух месяцев) или сезонные работы;
• в случае привлечения работников на выполнение ограниченного фронта работ или определенных задач, не относящихся к сфере деятельности работодателя, хотя в данном случае правильно было бы оформить договор подряда или договор об оказании услуг;
• с лицами, трудоустраивающимися для прохождения практики или стажировки.

При необходимости с любым из вышеперечисленных работников может быть заключен либо бессрочный трудовой договор, либо продлен существующий срочный.

Не допускается продление срочного трудового договора с работниками, занимающими выборную должность. По окончании срока действия договор с вышеуказанной категорией работников расторгается, и для заключения нового работнику потребуется вновь пройти конкурс на замещение должности.

Привлекательность срочных трудовых договоров

Положительными моментами срочного контракта для работодателя являются:

1. Отсутствие необходимости постоянно держать в штате сотрудника, чьи умения и навыки профессиональной деятельности требуются в сезон, период отчета или проверки.
2. Возможность оптимизации расходов путем экономии отчислений в зарплатный фонд.
3. При сомнениях в компетентности сотрудника или его добросовестном отношении к труду есть возможность беспрепятственного прекращения отношений по факту завершения действия соглашения.
4. Упрощенная процедура расторжения контракта. Сотрудника следует письменно уведомить об увольнении за 3 дня до истечения срока.

Форма деятельности, ограниченная конкретным промежутком времени выгодна для сотрудника по следующим причинам:

• рассматривается как решение проблемы занятости хоть на какое-то время или возможность проявить свои способности и остаться на рабочем месте уже на постоянной основе;
• в ряде случаев позволяет выстроить планы на конкретный период. Актуально для пенсионеров, многодетных матерей, нетрудоспособных лиц и прочих категорий;
• при высокой оплате за сезонную деятельность позволяет отложить материальные средства на дорогостоящие планируемые приобретения или вовсе обеспечить нормальную жизнь до нового срочного трудового соглашения;
• нет разницы между постоянным работником и контрактником. На последнего также распространяются льготы и предусмотренные законом гарантии – отпуск, соблюдение времени труда и отдыха, оплата по удвоенной ставке в выходные и праздничные дни.

Похожие записи:

• Прием на работу гражданина Казахстана в 2024 году
• Как получить компенсацию за проезд пенсионеру в звенигороде 2024 году
• Можно ли хоронить людей на даче