Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение за прогул: пошаговая инструкция 2023, образцы документов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сведения о дисциплинарных наказаниях в трудовую книжку не заносятся (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). В ней отражаются все записи об увольнении, ссылаясь на статьи закона, по которым оно произошло и на основании приказа по организации. Поэтому кадровый работник при заполнении соответствующей строки обязан руководствоваться в первую очередь текстом приказа руководителя, где отражается причина увольнения.
Прогул, как основание для увольнения
Наниматель вправе уволить своего сотрудника за действия, которые подпадают под определение прогула. Трудовой кодекс в пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 признает им следующие проступки, которые совершены без уважительной причины:
- работник отсутствовал на рабочем месте в течение всей смены (невыход на работу);
- сотрудник покинул место работы и не появлялся в течение полных четырех часов и более.
Прогулом признается также случай, когда работник оформлен по трудовому договору, написал заявление об увольнении, но не отработал положенный двухнедельный срок. А также не вышел на работу без уважительной причины и не предупредив о расторжении договора.
Сложности вызывает вопрос учета в непрерывное время отсутствия на работе в обеденный перерыв. По мнению суда, время для отдыха и приема пищи должно быть исключено из общего времени прогула, поскольку оно не учитывается, как рабочее время (в соответствии с нормами ст. 106 и 108 ТК). Но каждый конкретный судья по этому вопросу может иметь свое мнение, считая, что перерыв на отдых и обед не прерывает времени необоснованного отсутствия на работе. Приведем в таблице значения, которые признаются периодом отсутствия и прогулом в зависимости от продолжительности рабочей смены.
| Продолжительность рабочей смены | Время отсутствия на рабочем месте без уважительной причины | Считается ли прогулом |
|---|---|---|
| 3 часа по режиму совместительства | 1 день | Да |
| 5 часов – неполный рабочий день | В период рабочей смены в течение 3 ч. 30 мин. подряд | Нет |
| 8-часовая обычная смена с часовым перерывом на обед | В течение смены с 9 до 13 часов | Нет |
| В течение смены с 12 часов до конца рабочего дня | Да |
В каком случае увольнение за прогул могут посчитать незаконным
При увольнении за прогул, работник может всегда оспорить данное действие через суд. Положительное решение для администрации будет зависеть от того, насколько качественно оформлялась подтверждающая документальная база.
Если такие документы не составлялись, либо они были оформлены с ошибками, то суд может признать увольнение незаконным.
Как правило, такое происходит в следующих ситуациях:
- Фиксация прогула не была проведена по требованию закона;
- Сведения, которые указаны в акте о прогуле, не являются верными, и работник может это доказать (например, проставлено неправильное время отсутствия на рабочем месте);
- Документы на увольнение при несогласии на перевод были составлены неправильно;
- Документы не содержат описания причин прогула, допущенного работника, которые выражают его мнение. Если руководство осуществляла запросы по этому вопросу данному сотруднику, то необходимо подробно отразить данное событие в документах. Если работник отказался от пояснений, это обязательно должно быть отразить в акте.
- С даты увольнения, уже прошел значительный период времени (более полугода).
Как правильно зафиксировать прогул?
Каким образом оформляется прогул человека и к каким приводит последствиям?
В начале необходимо написать акт, фиксирующий тот факт, что человек отсутствует на рабочем месте. В нем прописывается следующая информация:
- фамилия, имя и отчество работника;
- дата и время отсутствия человека на рабочем месте;
- дата и время созданного документа.
Акт должны подписать 3 человека из числа работников организации. Составленный документ отдается специалисту по кадрам на предприятии. На его основе ставится отметка в табеле учета рабочего времени по Т-12 и Т-13. После работодатель должен получить письменное объяснение от прогульщика.
Окончательное решение о применяемой мере наказания человека за прогул остается за работодателем. Работник может понести наказания за совершенный проступок в виде:
- Замечание. Представленная мера является одной из наиболее мягких. В некоторых случаях работодатель, составляет приказ о вынесении замечания. Обычно же оно не фиксируется в письменном виде и представляет собой беседу, проводимую руководителем организации.
- Выговор. Разница между ним и замечанием не большая. Запись о нем не заносится в трудовую книжку, но отмечается в личной карточке. Получение несколько выговоров от работодателя может привести к увольнению человека с рабочего места.
- Увольнение. При принятии такого решения достаточно составить 1 приказ о расторжении трудового договора. В этом случае приказ о дисциплинарном взыскании не нужен. Основанием для принятия подобного решения станут: докладные записки, акты, объяснительная написанная прогульщиком, табель учета рабочего времени. Все эти документы доказывают факт совершения человеком прогула.
Действия непосредственного начальника отсутствующего работника
Перед тем, как начинать процедуру увольнения, необходимо убедиться, что служащий действительно прогуливает. Начальник отдела, где работает прогульщик, должен предпринять все возможные попытки для связи с ним по телефону, желательно, при наличии свидетелей этого. Если работник телефонные звонки всячески игнорирует, то начальник отдела, где трудится отсутствующий служащий, должен подать на имя начальника организации служебную записку (либо рапорт). В таком виде обращения к руководителю обязательно фиксируются данные отсутствующего, период отсутствия на рабочем месте, каким образом с ним пытались связаться, просьба провести внутреннее расследование и наложить на виновника взыскание в порядке дисциплинарного производства (либо в соответствии с ТК, либо по уставу о дисциплине, если на прогульщика он распространяется).
Служебной записке обязательно должен быть присвоен регистрационный номер в соответствии с правилами делопроизводства, действующими в данной организации. Это пригодится в случае проверки трудовой инспекцией, прокуратурой или при судебном разбирательстве.
Как сотруднику отдела кадров правильно оформить документы, которые послужат основанием для издания приказа об увольнении за прогул?
После проведения всех служебных расследований, руководитель отдела кадров или иной сотрудник службы по персоналу должен доложить главе организации о сделанных выводах и вынести предложение, привлекать ли нерадивого сотрудника к дисциплинарной ответственности.
Обоснование дисциплинарного наказания в виде прогула целесообразнее всего оформить в виде докладной записки на имя директора (начальника) данной организации. В докладной подытоживаются все результаты проведенного комиссией расследования, приводятся все доводы к прекращению трудовых отношений за прогул с обязательной ссылкой на соответствующие статьи Трудового кодекса и указанного выше Пленума ВС. В качестве приложения к докладной записке требуется прикрепить акты комиссии, объяснительную работника и все иные документы, которые могут иметь значение в данной конфликтной ситуации.
Директор организации вправе согласиться с доводами представителя кадровой службы, но может выбрать и другие меры наказания (выговор или замечание). Дисциплинарными уставами для определенных видов работников определяются и иные виды взысканий (например, неполное служебное соответствие, понижение в должности и т.д.). Либо руководитель вообще решит не привлекать сотрудника к ответственности, если, допустим, до этого проступка работник демонстрировал безупречную службу.
Завершающий этап увольнения
Многие работодатели задаются вопросом, а выплачивается ли компенсация за отпуск при прекращении трудового соглашения за прогул. Нормативные правовые акты дают на это однозначный ответ «да». Просто такая компенсация будет уменьшена на количество прогулянных дней. Естественно, речь идет об обязательной части предоставляемого сотруднику ежегодно отпуска.
ВАЖНО !!! Помимо вышеуказанного, работнику оплачиваются все отработанные дни. Все трудовое вознаграждение сотруднику в законодательно закрепленном порядке выдается в самый последний день пребывания на работе и ни на день не позднее, поскольку данный факт тоже будет существенным нарушением.
Еще в последний день работнику возвращается его трудовая книжка. Если работник не явился в последний день его работы в организации, то работник отдела кадров письменно уведомляет его о необходимости прибыть за трудовой. Работник вправе не являться лично, а дать распоряжение отправить ему документ почтой. Нарушением закона, при наличии письменного согласия служащего, это не будет.
Случай отказа работника также фиксируется актом сотрудника службы по персоналу.
О выдаче книжки делается запись в соответствующем реестре.
В ситуации, когда сотрудник не взял обратно свой документ, предполагается хранение книжки в архиве нанимателя не менее 75 лет.
Таким образом, процедура получается очень трудоемкой, с множеством мелких нюансов. Но правовая грамотность и внимательность позволят избежать досадных ошибок. И, в любом случае, перед окончательным прекращением трудовых взаимоотношений обязательно нужно взвесить вклад работника в деятельность организации и тяжесть его проступка.
Незаконное увольнение за прогул
В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.
Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:
- отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
- тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
- соблюдение процедуры увольнения.
Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.
Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:
- Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
- Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
- Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
- Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
- Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.
Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.
Незаконное увольнение срок исковой давности
Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.
Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.
В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.
Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.
Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.
Прогул – ситуация, при которой подчиненный отсутствовал на предприятии в течение рабочего дня/смены от 4 часов подряд без уважительных оснований. Если отсутствие работника длилось 4 часа или менее, то работодателю придется применить иные меры дисциплинарного наказания.
Порядок увольнения по прогулу
Прежде чем уволить по статье за прогулы, нужно знать, что они подразделяются на два вида:
- краткосрочные — подразумевается, что они происходят в течение короткого срока и есть возможность выяснить все обстоятельства;
- долгосрочные — предполагается, что нельзя быстро и четко выявить, что произошло с прогульщиком.
Подразделение прогулов на два вида обусловлено различным механизмом процедуры увольнения за прогул. Представим в виде таблицы информацию, на что нужно обратить внимание:
| Информация | Прогул | |
|---|---|---|
| краткосрочный | долгосрочный | |
| Сотрудника нет на работе больше положенного времени, работодатель не знает причину | По каждому факту неявки или на каждый день прогула составляется акт или докладная начальника отдела. Отмечается, что сотрудник отсутствует по невыясненным обстоятельствам, и это указывается в табеле учёта рабочего времени. | |
| Работодатель получает объяснения | Передаёт сотруднику запрос в письменной форме на предоставление объяснений, почему не был на работе. На ответ даётся 2 дня. Если объяснения не получены, заполняется акт об отказе их представлять. | Работодатель пробует сам выяснить причину прогула (звонки сотруднику или родственникам, письма, заявление в полицию). |
| Анализ причин неявки | Если работник не предоставил объяснения или же они неуважительные или не подтверждены в документальной форме, то на имя директора компании составляют докладную. В ней указывается факт нарушения. | Если причину прогула установить не получилось, заполняют акт безрезультатности действия по её выяснению. |
| Решение по расторжению договора | Директор компании принимает решение уволить прогульщика, для чего издаёт приказ № Т-8 или № Т-8а (по группе лиц). В нём фиксируется основание — подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Документами-обоснованиями указываются все документы, составленные при фиксации прогула и объяснений. | |
| Дата приказа об увольнении | День издания по факту | День издания по факту, однако непосредственно факт увольнения датируют датой последнего рабочего дня перед первым днем длительного прогула (Письмо Роструда от 11.07.2006 г. № 1074-6-1). |
| Ознакомление с приказом | Ознакомить сотрудника нужно под подпись в течение 3-х рабочих дней с даты издания документа. При его отказе ставить подпись заполняется акт (ст. 193 ТК). | При отсутствии сотрудника его невозможно ознакомить с приказом, поэтому эту запись проставляют в документе (ст. 84.1 ТК). Копию приказа можно направить сотруднику почтой России по адресу регистрации. |
| Окончательный расчёт | Окончательный расчёт выдаётся по обычным правилам в последний день работы. Кроме того, в этот день выдаются все необходимые справки и документы (ст. 84.1 ТК). | Начисление сумм при окончательном расчёте делается по обычным правилам в последний день работы. Выплата окончательного расчёта перечисляется на карту (по возможности). Если на карту перечислить не получается, работодатель отправляет письменное уведомление о том, что сотруднику нужно явиться для окончательного расчёта. |
| Выдача трудовой книжки | Трудовую книжку нужно выдать в день увольнения под подпись в личной карточке и книге учёта трудовых книжек. При отказе сотрудника получать трудовую книжку составляется акт. | Работодатель отправляет письменное уведомление о том, что сотруднику нужно прийти и забрать трудовую книжку или же передать письменное согласие о том, чтобы книжка была отправлена почтой России (ст. 84.1 ТК). |
Типовые ошибки при оформлении приказа
Ошибкой будет, если работодатель составит два приказа – о взыскании и увольнении за прогул. В такой ситуации нарушается ч.5 ст.193 ТК РФ. Приказ должен быть один, составить его можно в свободной форме или на основании существующего типового бланка Т-8 (если речь идет об одном трудящемся) или Т-8а (если увольнению подлежит группа лиц).
Иногда допускаются ошибки в указании даты составления. Невозможно увольнение, если упущен срок, отведенный для наложения взыскания на работника за допущенное нарушение. В ТК РФ прописаны ограничивающие сроки для наказания трудящегося:
- 1 месяц со дня обнаружения начальником (исключаются больничные и отпускные периоды всех типов);
- 6 месяцев со дня свершения прогула (исключаются периоды уголовного рассмотрения дела);
- 2 года с момента получения результатов ревизии или аудиторской проверки (исключаются периоды уголовного рассмотрения дела).
Также часто допускаются ошибки в заполнении полей «основание увольнения» и «основание документ». В первое поле вносится запись из ТК РФ в сочетании с ссылкой на нормативный пункт данного кодекса. Во втором поле перечисляются документы, доказывающие, что отсутствие сотрудника действительно можно признать прогулом.
Основания для оспаривания
Некоторые работодатели считают себя вправе самостоятельно решать, может ли работник продолжать работу, или прощаться с ним, пользуясь преимуществами положения и отсутствием в ТК регламента определения причины уважительной.
Исходя из других норм законодательства, к уважительному пропуску рабочих часов обязательно отнесут:
- наступление нетрудоспособности, при которой присутствие на рабочем месте стало невозможным;
- болезнь родственника и необходимость ухода за ним;
- форс-мажорные события с негативной окраской;
- ДТП или ЧП;
- аварии коммуникационных систем дома, в котором проживает сотрудник.
Прогул как основание для увольнения
Статья 81 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю инициировать процедуру увольнения в случае наступления определенных законодательством условий, включая отсутствие сотрудника без уважительных причин.
Обратите внимание! Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, прогулом признается:
- неявка на работу без предоставления подтверждений уважительности причины,
- ненахождение сотрудника на работе более четырех часов подряд без обоснования отсутствия,
- прекращение исполнения трудовых обязанностей без предупреждения по договору, заключенному на неопределенный срок, либо невыход на работу до окончания двухнедельного срока отработки,
- неявка на работу до истечения периода действия срочного договора без уважительных причин либо уход с работы до окончания срока отработки после предупреждения работодателя об увольнении,
- уход в отгулы либо использование основного или дополнительного периодов ежегодного отдыха без согласования даты убытия с руководством.
Определенный Пленумом Верховного суда перечень является полным перечнем оснований признания неявки работника прогулом. Дополнение данного списка работодателем не допустимо.
Законодательство не предусматривает классификации понятия прогула, однако обстоятельства совершения этого нарушения имеют решающее значение при определении степени вины работника и назначении ему наказания.
Условно можно выделить следующие виды необоснованной неявки на работу:
- единовременный прогул, позволяющий работодателю установить связь с работником,
- регулярные прогулы, характеризующиеся систематичностью действий работника, когда прогул без уважительной причины совершается два и более раз в текущем году,
- продолжительные прогулы, представляющие собой неявку работника в течение длительного отрезка времени без уведомления и при отсутствии уважительных причин. В такие периоды связь с работником установить невозможно.
Необходимые документы
Важно! Увольнение за прогулы возможно только при наличии следующих оформленных соответствующим образом документов:
- акт об отсутствии работника, составленный в день прогула,
- отметка в табеле,
- письменное уведомление об увольнении, оформленное не позднее трехдневного периода со дня прогула с подписью, подтверждающей получение,
- объяснительная записка, написанная работником в двухдневный срок со дня вручения уведомления, либо акт об отказе в даче объяснений с подписями свидетелей,
- распоряжение или приказ об увольнении, подписанный руководителем работодателя,
- запись в трудовой книжке.
Обозначенный перечень обязательных документов позволяет сделать вывод о том, что увольнение за прогулы произведено с соблюдением требований трудового законодательства.
Если сотрудник длительное время отсутствует на работе
Понятие «длительный прогул» не закреплено на законодательном уровне, а временных привязок в плане увольнения за него и сроков нет. Это значит, сотрудник, отсутствовавший на службе один день и работник, не являющийся в офис в продолжение целого месяца, понесут одинаковое наказание.
Соответственно дата увольнения при длительном прогуле и приказ о расторжении трудового договора оформляется на предшествующую дату, когда гражданин прогулял рабочий день. Единственной сложностью здесь могут быть трудности с получением объяснения ситуации.
Мнение эксперта
Ирина Васильева
Эксперт по гражданскому праву
Если местонахождение потерявшегося сотрудника так и не станет известно, его разрешается уволить по статье 83 ТК как безвестно отсутствующего.
Каким днем увольнять работника за подобное нарушение?
На этот счет четкое разъяснение даёт п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2. Согласно Постановления прогулом считается:
- Если труженик не появлялся на работе целый день без уважительных причин (причем оценку уважительности даёт наниматель).
- Если работник в течение своего рабочего дня не появлялся в пределах рабочего места более четырех часов подряд.
- Уход с работы сотрудником, работающим по бессрочному трудовому договору, но желающим прервать трудовые отношения, без предупреждения нанимателя, а равно раньше срока предупреждения (до истечения двух недель).
- Уход работника, работающего по срочному контракту, до истечения его срока действия.
- Использование дней отгулов без разрешения руководителя, а также уход в отпуск без соблюдения графика трудовых отпусков.
Таким образом, при наличии вышеперечисленных обстоятельств, наниматель имеет полное право расторгнуть трудовой договор (о том, как уволить нерадивого сотрудника за прогулы, можно узнать здесь). Но что же делать, когда сотрудник не появляется на работе достаточно длительное время, ведь такого понятия, как длящийся прогул, в законодательстве нет и никаких рычагов воздействия законом не предусмотрено.
В данном случае нанимателю приходится принимать решения исключительно на своё усмотрение, которые не всегда признаются судом правомерными. В любом случае, стоит придерживаться правил, установленных ч.3 ст. 84.1 ТК РФ и увольнять днем, предшествующим дню прогула.
В какие сроки накладывается дисциплинарное взыскание?
Ст.193 устанавливает определенные требования к срокам, в течение которых разрешается применить дисциплинарное взыскание. Так, применение наказания к работнику допустимо в течение одного месяца с момента, когда был обнаружен проступок. Кроме этого, запрещено наказывать работника позднее шести месяцев со дня совершения такого проступка.
Во все вышеуказанные сроки не включается время временной нетрудоспособности работника, а также время его нахождения в положенном по закону отпуске.
Подробно о том, как документально оформить процедуру увольнения за прогул, можно узнать здесь, а из этой статьи вы узнаете о том, выплачивается ли компенсация за неиспользованный отпуск при расторжении договора по такой причине и как сделать расчет.