Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уведомление о сокращении при банкротстве можно отозвать». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Инициирование банкротства осуществляется по заявлению самого должника, его кредиторов или уполномоченных госструктур. Официальное признание несостоятельности в соответствии с признаками по Закону № 127-ФЗ от 26.10.02 г. позволяет предприятию исполнить долговые обязательства (полностью или частично), а кредиторам дает возможность получить обратно свои деньги в соразмерном объеме.
Увольнение при банкротстве предприятия – законодательные нюансы
Кадровое сокращение при банкротстве, к сожалению, неизбежно и проходит в массовом порядке. При этом непосредственного руководителя увольняют уже после признания судом фирмы несостоятельной и введения в действие конкурсного производства (п. 2 ст.126 № 127-ФЗ, ст. 278 ТК). А для всех прочих работников организации-должника в трудовом законодательстве РФ такого основания для увольнения, как банкротство работодателя, не существует, поэтому сокращение проводится по общему регламенту, утвержденному для ликвидации юридического лица (п. 1 ст. 81 ТК).
За момент признания банкротства берется дата вынесения судебным органом определения об окончании стадии конкурсного производства, после которого компания признается неплатежеспособной. В связи с этим, если буквально следовать требованиям закона, приступить к увольнению персонала нужно только после того, как завершается распродажа активов компании, а должник признается банкротом. Но как это осуществить на практике? Ведь деятельность юрлица остановлена уже в течение достаточно длительного периода, а значит придется оплачивать сотрудникам время простоя, что невыгодно для и без того убыточного бизнеса.
Порядок признания организации банкротом
Руководство компании или ее кредиторы, в том числе работники, которым задерживают заработную плату, могут понять, что дальнейшее исполнение компанией своих обязательств невозможно и обратиться в суд с заявлением о признании должника банкротом.
Для этого должны быть соблюдены два условия:
- Организация не исполняет свои обязательства по долгам более трех месяцев;
- Общая сумма задолженности не менее 300 000 рублей и она подтверждена решением суда.
Обратите внимание: На момент написания данной статьи действует мораторий на подачу заявлений на банкротство. Это означает, что кредиторы временно лишены права на подачу заявлений, однако, это право по-прежнему есть у самого должника.
Суд принимает к рассмотрению заявление, изучает все представленные документы, слушает доводы должника и кредиторов и принимает решение о признании должника банкротом и введении одной из предусмотренных законом процедур:
- Наблюдение. На этом этапе проводится анализ финансового состояния должника, обеспечивается сохранность его имущества, составляется реестр кредиторов.
- Финансовое оздоровление. Основной задачей этой стадии является попытка восстановить платежность должника, в том числе составляется график погашения задолженности, который обычно подразумевает возможность более долгого погашения обязательств и неприменения санкций.
- Внешнее управление. На этой стадии полномочия руководителя прекращаются, вместо него судом назначается внешний управляющий, он составляет план действий, который позволит исполнить все обязательства должника и завершить дело о банкротстве. Для него это является основанием для расторжения трудового договора и увольнения.
- Конкурсное производство. Оно является последней стадией перед ликвидацией организации. Если дошло дело до нее, это означает, что предприятие не сможет выплыть. В процессе конкурсного производства формируется конкурсная масса из всех принадлежащих должнику активов, которые будут пропорционально распределены между кредиторами в порядке очередности. Текущие платежи входят в первую очередь, расчеты с работниками — во вторую и только потом погашаются остальные требования к должнику. При этом выплаты работникам, которые возникли после принятия заявления о банкротстве являются текущими и подлежат первоочередной выплате.
- Мировое соглашение. Оно возможно на любой стадии банкротства, если стороны смогут договориться о разрешении своих конфликтов и о выплатах, рассрочках, других способах исполнения обязательств, устраивающих обе стороны. Не всегда банкротство является целью как кредиторов, так и должника, поэтому законодатель всегда оставляет возможность для мирного урегулирования спора. В том числе путем проведения процедуры медиации, где медиатор станет тем посредником, который поможет сторонам найти взаимовыгодные пути урегулирования конфликта.
Правильное оформление увольнения работников при сокращении или увольнении во время банкротства
Некорректное оформление увольнения сотрудников может послужить их дальнейшему обращению в судебные органы с различными требованиями, затраты на судебные процессы как временные, так и финансовые. Поэтому конкурсному управляющему важно сделать все так, как предписывает закон.
- В первую очередь необходимо направить уведомление в службу занятости. В любом случае оно должно быть направлено не позднее чем за три месяца, если предполагается сокращение только части сотрудников, то не позднее двух месяцев до такого сокращения. Ориентироваться можно на даты, установленные судом для процедур банкротства.
- Уведомить сотрудников о предстоящем увольнении, сообщение должно быть направлено не позднее, чем за два месяца до предстоящего увольнения для сотрудников на постоянных трудовых договорах, месяц сотрудников на срочных трудовых договорах и за три дня для сезонных работников. Ориентироваться также можно на даты, определенные судом. При продлении процедуры направляются повторные уведомления.
- Важно отследить, чтобы все работники получили уведомления. При их отказе от личного получения необходимо составить акт в присутствии нескольких сотрудников организации.
- Подготовить приказ о предстоящем банкротстве и увольнении персонала.
Понятие уведомления о сокращении
В уведомлении о сокращении содержится информация о причинах и основаниях для такого решения, а также о том, каким образом будет происходить процесс увольнения. Данный документ должен быть составлен в соответствии с законодательством и трудовым кодексом, чтобы защитить права работников и предоставить им необходимые гарантии и компенсации.
Обычно уведомление о сокращении содержит информацию о предстоящих изменениях в организации, сроках и процедуре увольнения, возможностях для добровольного ухода и компенсации за увольнение. Также документ может включать информацию о возможности перевода на другую должность или предлагаемых программ обучения для работников, которые желают сохранить свою работу и приспособиться к новым условиям.
Особое внимание при составлении уведомления о сокращении следует уделить соблюдению всех процедур и правил, установленных законодательством. Это важно для защиты интересов работников и руководства организации, а также для предотвращения возможных конфликтов и претензий со стороны работников, которые могут возникнуть в результате такого решения.
Последствия подачи уведомления о сокращении
Подача уведомления о сокращении в случае банкротства может иметь серьезные последствия как для работодателя, так и для сотрудников. Уведомление о сокращении представляет собой официальное письменное уведомление, которое работодатель отправляет своим сотрудникам о необходимости сокращения персонала, связанного с финансовыми проблемами предприятия.
Одним из главных последствий подачи уведомления о сокращении является потеря рабочих мест для сотрудников. Сокращение персонала может привести к серьезным финансовым и социальным проблемам для работников, особенно если они не смогут быстро найти новую работу. Кроме того, такие сокращения могут вызывать стресс и чувство нестабильности у оставшихся на предприятии сотрудников.
Другим последствием подачи уведомления о сокращении является ухудшение репутации компании. Когда предприятие сообщает о неспособности выплачивать заработную плату и вынуждено сокращать персонал, это может повлиять на имидж компании в глазах клиентов, партнеров и общественности. Такие ситуации могут вызвать недоверие и сомнения в устойчивости и надежности организации.
В целом, подача уведомления о сокращении при банкротстве несет за собой негативные последствия для всех затронутых сторон. Сотрудники теряют свои рабочие места и сталкиваются с финансовыми трудностями, а компания страдает от ухудшения репутации и возможной потери клиентов. Поэтому, перед принятием подобного решения, необходимо тщательно взвесить все последствия и попытаться найти альтернативные пути выхода из сложившейся ситуации.
Право конкурсного управляющего уменьшить размер выплат работникам
Задача конкурсного управляющего сводится к тому, чтобы максимально удовлетворить требования каждого кредитора. И поэтому чем больше денег он сэкономит на каждой очереди, тем больше шансов у кредиторов следующей очереди тоже что-то получить. И в рамках выполнения этой задачи конкурсный управляющий может пересмотреть сумму задолженности по зарплате отдельного сотрудника.
Речь идет о тех работниках, которым поднимали зарплаты на протяжении 6 месяцев до подачи заявления о банкротстве. Конкурсный управляющий может ходатайствовать арбитражному судье об уменьшении задолженности до уровня, предшествующего повышению зарплаты. В случае удовлетворения такого ходатайства в рамках погашения текущей задолженности и второй очереди реестровой задолженности работник получит уменьшенную сумму, но если останутся деньги, то разницу ему погасят после удовлетворения требований кредиторов третьей очереди.
Задолженность по зарплате, если она образовалась до начала банкротства или уже в его процессе, погашается перед работником при условии наличия на это денег. После объявления предприятия банкротом в рамках конкурсного производства распродается имущество предприятия и взыскивается дебиторская задолженность. За счет полученных денег конкурсный управляющий погашает задолженность перед работниками до того, как перейти к погашению основных долгов предприятия перед контрагентами.
Основные нюансы, о которых нужно знать
Сокращение численности сотрудников — это об увольнении работников организации по инициативе работодателя из-за сокращения штата или сокращения должностей. При сокращении численности сотрудников работодатель должен оформить уведомление о сокращении и вручить его соответствующему сотруднику.
Уведомление о сокращении должно быть оформлено в письменной форме и издано приказом или распоряжением работодателя. В уведомлении должны быть прописаны основания сокращения и указан момент вручения уведомления.
Некоторые предполагаемых нюансы при оформлении уведомления о сокращении:
- Уведомление должно быть составлено и подписано работодателем или уполномоченным представителем.
- Уведомление должно быть оформлено на бланке предприятия или с использованием документального образца.
- Уведомление о сокращении должно содержать последовательность и этапы проведения сокращения.
- При необходимости работодатель может отозвать уведомление о сокращении и отменить ранее выданное увольнение.
Оформление уведомления о сокращении следует проводить в соответствии с требованиями трудового законодательства и внутренними положениями предприятия. Нередко возникают вопросы о том, как правильно заполнить уведомление, какие данные должны быть в нем указаны и какие сроки должны быть соблюдены. В случаях сомнений и неуверенности рекомендуется обратиться к юристам или специалистам в области трудового права.
Ниже приведен пример образца уведомления о сокращении:
| ФИО сотрудника | Дата вручения | Причина сокращения |
|---|---|---|
| Иванов Иван Иванович | 01.01.2024 | Сокращение численности сотрудников |
Важно отметить, что оформление уведомления о сокращении является одним из этапов процедуры увольнения работника. При соблюдении всех требований и нюансов, работодатель может вести процесс увольнения законно и избежать возможных претензий со стороны сотрудника.
Важные моменты для участников трудовых отношений
Когда организация решает уволить работника, ей необходимо составить документальное уведомление о сокращении штатов. Этот документ является отменяющим уведомлением и возврат его работнику может иметь серьезные последствия.
Если руководство организации уже успело проинформировать сотрудников о сокращении, то отменить уведомление через увольнение может быть проблематично. Массовое уведомление о сокращении может быть оформлено в виде приказа. В этом случае отмена сокращения будет осуществляться на основании отменяющего приказа.
Если работник уже получил уведомление о сокращении, то отменить его невозможно. Для того чтобы отменить уведомление о сокращении и увольнить сотрудника, необходимо составить новый документ, который будет являться отменяющим его уведомлением.
При составлении документа об отмене уведомления необходимо указать причины и основания для отмены в соответствии с законодательством. Работнику также должно быть написано, что он не сможет претендовать на получение компенсационных выплат и компенсаций за не использованный отпуск. В случае отказа работника принять новое решение, организация обязана составить отказной документ и передать его работнику.
При составлении отмены сокращения необходимо советоваться с законодательством и четко соблюдать все прописанные нормы.
Также необходимо всегда только в письменной форме уведомлять работника о том, что его сокращают и об отмене данного решения.
Обязательно, чтобы все документы имели подпись работника об ознакомлении. В статье приведены примеры отзывов уведомлений.
Будьте внимательны в составлении документов и берегите свой штат.
В случае, когда работодателю требуется прекратить или прервать уже запущенную процедуру сокращения штатов он должен издать соответствующий приказ и предупредить работников, о том, что трудовой договор с ними расторгаться не будет.
Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде о грядущей процедуре, согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ. Причем работник должен получить уведомление под подпись не позднее чем за два месяца до . Если вдруг за это время обстоятельства изменились, работодатель имеет полное право отозвать уведомление. И сделать это можно вплоть до того дня, на который было назначено сокращение.
Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде не позднее чем за два месяца до увольнения.
Трудовой кодекс не устанавливает единого порядка действий на этот случай. Но он подразумевает, что вы как работодатель можете издавать документы, отменяющие ранее действующие приказы. Собственно отзыв уведомления о сокращении представляет собой внутренний документ организации, в тексте которого содержится приказ об отмене ранее изданного приказа о сокращении штата.
Трудовые споры: может ли работодатель отозвать уведомление о сокращении штата
Сотрудницу предупредили о предстоящем сокращении численности и штата работников организации. Уведомление о сокращении она получила за 2 месяца до расторжения трудового договора. За это время она успела найти новую работу по своей должности. Однако впоследствии работодатель передумал сокращать штат и направил работнице новое уведомление.
На повестке дня : определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.09.2022 № 88-15549/2022.
Предыстория : сотрудницу предупредили о предстоящем сокращении численности и штата работников организации. Уведомление о сокращении она получила за 2 месяца до расторжения трудового договора. За это время она успела найти новую работу по своей должности. Однако впоследствии работодатель передумал сокращать штат и направил работнице новое уведомление. В нем он сообщил о том, что сокращения не будет и трудовой договор с работницей продолжает действовать. Положенные компенсации и выходное пособие работнице не выплатили. В связи с этим она обратилась в суд с исковым заявлением. В иске она потребовала оформить увольнение по сокращению штата и выплатить полагающиеся ей выходное пособие, а также денежную компенсацию.
Задействованные нормы : ст. ст. 178 и 180 ТК РФ.
За что спорили : 604 439 рублей.
Выступая в суде против заявленных исковых требований, представитель работодателя ссылался на то, что основания для выплаты истцу компенсаций и выходного пособия отсутствуют. Работодатель действительно направлял ей уведомление о предстоящем сокращении, в котором ставил работницу в известность о скором расторжении трудового договора. Но данное обстоятельство не обязывает работодателя увольнять работницу по сокращению штата.
Работодатель может пересмотреть свое решение о сокращении и отменить его. В спорном случае как раз это и произошло: работодатель отозвал решение о сокращении штата и оставил в силе заключенный с работницей трудовой договор. Поскольку увольнения по сокращению штата не было, то и выплачивать работнице соответствующие компенсации работодатель не обязан.
Суд кассационной инстанции признал доводы работодателя состоятельными и отказал в удовлетворении исковых требований. Суд пояснил, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются персонально и под подпись не менее, чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию. Такую компенсацию выплачивают в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, увольняемому работнику могут выплачиваться и иные компенсации и выходные пособия, предусмотренные в соответствии с заключенным с ним трудовым договором.
При этом принятие решений об изменении структуры, штатного расписания и численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Поскольку работодатель не реализовал свое право на сокращение штатной единицы по должности истца, заключенный трудовой договор продолжил свое действие.
Само по себе вручение уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников не порождает безусловную обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор по истечении двухмесячного срока с момента уведомления. Суд установил, что работница не направлялась в простой, не отстранялась от работы.
Фактов, свидетельствующих о невозможности исполнять трудовые обязанности как до введения в действие нового штатного расписания, исключающего должность истца, так и после, когда занимаемая истцом должность была вновь введена в штат, не установлено. Следовательно, заключил суд, трудовые права работницы нарушены не были, и она не может требовать обязать работодателя уволить ее по сокращению штата и выплатить ей все полагающиеся денежные компенсации.
Размер выплат и компенсаций, назначаемых работникам при банкротстве
Увольнение при банкротстве предприятиявлечет за собой возникновение у работодателя обязанности по выплате работникам денежных компенсаций, размер которых определен действующим трудовым законодательством:
- При расторжении договора в срок, установленный работодателем, работнику выплачивается компенсация, размер которой равен среднемесячному заработку. Кроме того, за работником остается право на получение компенсационных выплат в размере среднемесячной заработной платы на протяжении 2 месяцев с момента его увольнения, если за это время он не трудоустроится в другой организации (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
- В том случае, если в течение 2 недель с момента увольнения работник обратился в территориальное отделение службы занятости, но не был им трудоустроен, средний заработок может быть выплачен и за третий месяц его пребывания в статусе безработного (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).
- При расторжении договора по взаимному соглашению с работником работодатель обязан выплатить ему дополнительную компенсацию, размер которой равен среднему заработку трудящегося за срок, оставшийся до даты его предполагаемого увольнения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Компенсация при увольнении сотрудников по банкротству
Прекращение деятельности юридического лица делает разрыв трудового договора в одностороннем порядке законным, другое дело, что эта процедура предполагает работодателя выплатить компенсацию. Причиной необходимости выплат является инициатива работодателя в вопросе увольнения. Если речь идет о банкротстве и роспуске всех сотрудников, кроме отдела кадров, то каждому потребуется выплатить выходное пособие, которое должно равняться средней зарплате, а на протяжении следующих двух месяцев платить эту же сумму. Если же уволенный сотрудник найдет новое место работы раньше, чем за два месяца, то работодатель автоматические освобождается от обязанности платить пособие.
В определенный момент денежных средств для выплат пособий может и не быть, и вполне ожидаемо, что сотрудники будут требовать погасить все долги. Нужно понимать, что процедура банкротства сопровождается распродажей имущества предприятия, а с вырученной суммы можно погасить все долги или часть их. Если же суммы не хватит для покрытия задолженности, то сотрудники могут быть включены в реестр кредиторов, что не является гарантией получения денежных средств. Что касается обращения в суд при невыплатах выходного пособия или при задолженности по заработной плате, то статистика говорит – этот процесс является нерентабельным. Если суд признает предприятие, подлежащее ликвидации, банкротом, то в вопросе выплаты денежных компенсаций это никак не поможет, так как при банкротстве такая задолженность подлежит списанию, за исключением очень редких случаев, соответственно, сотрудники только потратятся на оформление судебного иска. Если же подача иска произойдет уже после того, как ликвидация юридического лица будет документально оформлена, то ответчика в виде предприятия-должника не будет. Это позволит суду закрыть процедуру, что также не принесет работнику денег.
Последствия увольнения и дальнейшее трудоустройство для работника при ликвидации предприятия
Потеря работы – всегда достаточно сложный период в жизни человека. Но ситуация, в которой оказываются бывшие сотрудники ликвидирующейся компании не столь катастрофична. Трудовой кодекс строго охраняет их права.
Так, для них предусмотрены выходное пособие в размере среднемесячного заработка в течение двух месяцев. Для сравнения, лица, которые уволились по собственному желанию такой привилегии лишены. Они могут рассчитывать только на пособие по безработице, размер которого в РФ весьма невелик.
Перспективы дальнейшего трудоустройства у бывших работников весьма неплохие. Ведь их увольнение связано не с нарушением трудовой дисциплины, а с закрытием предприятия. Многое будет зависеть от их квалификации и наличия личных достижений на предыдущем месте работы. У сотрудников будет два месяца для поиска новой работы, ведь их обязаны оповестить заранее.
Содействие в трудоустройстве будет оказано им со стороны центра занятости. При желании они также могут получить госсубсидии на открытие бизнеса.
Обычно если компания ликвидируется только номинально, сотрудников, которые себя зарекомендовали с лучшей стороны, трудоустраивают на новом месте.
Конечно, имеет увольнение при ликвидации свои минусы. Так, данная процедура затрагивает даже самые социально уязвимые категории граждан, которым весьма сложно будет найти новую работу. Это, в частности, беременные и пенсионеры.
Есть также большой риск, что найти новую работу, соответствующую уровню квалификации специалистов, будет отнюдь не так просто.
Если в ходе ликвидации предприятии, права сотрудника нарушаются, то он может пожаловаться в прокуратуру или инспекцию по охране труда (или сразу написать заявление в суд). Для исковых заявлений предусмотрен период обжалования в 1 месяц.