Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нематериальная мотивация. Что это такое?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.
Цели нематериальной мотивации персонала
Система нематериальной мотивации персонала направлена на повышение эффективности работы компании. Как уже было сказано выше, нематериальное стимулирование призвано повысить лояльность сотрудников, вовлекать их в долгосрочные отношения. Именно благодаря этому руководству удается достичь нескольких целей:
- Увеличить доход от бизнеса. Логика такая: менеджеры мотивированы, а значит, лучше работают;
- Развитие сотрудников, раскрытие их потенциала, новых навыков и умений, а вместе с ним повышение квалификации. В результате компания становится сильнее, выделяется на фоне конкурентов;
- Нематериальное стимулирование также создает благоприятную атмосферу на работе. Тогда сотрудникам хочется поскорее в офис, а продуктивность вырастет в разы.
Методы нематериальной мотивации, в отличие от материальной в виде повышения зарплаты, работают исключительно на сплочение коллектива.
Повышение эффективности материальной мотивации
Нематериальное стимулирование – это не один раз внедрить, успокоиться и ждать, когда все заживут счастливо. Чтобы повысить продуктивность нематериальных методов мотивации персонала, регулярно проводите опросы работников. Так вы узнаете, что их волнует, чем недовольны и что привлекает в компании. И сравните ответы с аналогичными периодами. В связке с этим повышается и эффективность материальной мотивации. Например, премия за перевыполнение плана вместе с похвалой, бесплатным кофе – это уже работа мечты.
Не зацикливайтесь на одном способе нематериальной мотивации сотрудников, а комбинируете их, обязательно пробуйте что-то новое. Используйте систему нематериальной мотивации сотрудников, чтобы исполнители хотели работать в компании как можно дольше. Нематериальная мотивация персонала – это залог процветания компании, которая не может существовать без сплоченной команды. Возьмите на заметку примеры нематериальной мотивации, приведенные выше.
Виды мотивации персонала
Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.
Поэтому выделяют два основных вида мотивации:
- материальная;
- нематериальная – социальная и психологическая.
Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента.
Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты. Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:
- нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
- избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.
Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:
- Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством.
- Персонализация. Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера).
- Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой. Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
- Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника.
- Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач.
- Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс.
Как внедрить систему мотивации в своей организации?
Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:
- Определение целей и задач организации.
- Формирование рабочей группы по вопросам внедрения системы мотивации персонала.
- Создание и утверждение плана стимулирования сотрудников.
- Разработка конкретных программ вознаграждения и наказания.
- Работа над нематериальными видами стимулирования.
- Внедрение системы и постоянный анализ ее эффективности.
- Изменение концепции и введение новых методик (при необходимости).
5. Завести традицию «Мы гордимся тобой»: каждый понедельник отмечать лучшего сотрудника в каждом подразделении. Собрали информацию о лучших у руководителей подразделений — опубликуйте на корпоративном портале.
6. Высказать признание: «Ты — лицо компании!». Это чистая правда: клиенты зачастую считают лицом компании специалистов, с которыми непосредственно работают.
7. Представить сотрудника своему клиенту как лучшего продавца. Это успешная охота на двух зайцев. Выпили чаю с клиентом, подводите его к продавцу-подвиганту: «Позвольте представить, наш лучший продавец. Будет с вами работать». Клиенту приятно — ему оказали честь. Продавцу приятно — отрекомендовали лучшим. Сделка пройдет на пять с плюсом.
8. При достижении сверхрезультата организовать быстрый праздник в компании.
Мотивация на всю жизнь
16. Написать благодарственное письмо маме лучшего сотрудника.
По словам Владимира Моженкова, одна девушка как-то призналась: «Прошло двенадцать лет, а ваше письмо до сих пор лежит на столе у мамы. Уже конверт выцвел, а она хранит». Вот она, мотивация на всю жизнь. При затратах на конверт с маркой и тридцати секундах времени на написание письма.
17. Позвонить жене сотрудника и рассказать, какой он прекрасный специалист. Как и в случае с мамой, жена это точно оценит. Пользуйтесь!
18. Пригласить семьи сотрудников на корпоративное собрание. Это двойная мотивация: и в плюс, и в минус. Дети видят, как награждают их маму или папу, радуются. А родители гордятся. Если же других наградили, а папу или маму нет, возникают вопросы. И тут уже сотрудник задумается: как бы в следующий раз не пришлось краснеть перед семьей…
19. После десяти лет работы сотрудника в компании устроить собрание, где рассказать о его творческом пути. Уважьте ветерана: соберите его коллег, новичков. Пусть поделится опытом, расскажет интересные и важные моменты из жизни компании. Как вариант, можно сделать небольшой документальный фильм — «10 лет в компании» — и подарить сотруднику.
20. Помочь сотруднику в трудную минуту.
1. Теория мотивации Х
В основе данной теории лежит работа американского инженера Фредерика Тейлора. Позже она была дополнена психологом Дугласом Макгрегором и профессором Уильямом Оучи, которые добавили к ней теории Y и Z соответственно.
Все три теории рассматривают отношение сотрудников к выполняемой работе:
- Х – берет за основу ленивых работников, которых необходимо неустанно контролировать, а мотивировать можно исключительно материальными благами и комфортными условиями.
- Y – относится к работникам более лояльно, полагая, что они вполне способны быть самостоятельными и трудолюбивыми, от менеджера же требуется создать благоприятные условия, не мешающие их развитию в профессиональной сфере.
- Z – в ней сотрудники рассматриваются как часть команды, где каждый из них имеет право голоса.
При разработке собственной концепции нематериальной мотивации труда вы можете использовать элементы каждой из трех теорий. Как правило, если речь идет о персонале низкой квалификации, вероятнее всего, подойдет теория Х, для интеллектуалов – Y, для управленцев – Z.
Способы нематериального поощрения по теории Х:
- Удобный график работы.
- Стабильность.
- Четко сформулированные указания.
- Зарплата без задержек.
- Ощущение безопасности.
Нематериальное поощрение по теории Y:
- Чувство необходимости для компании.
- Доверение ответственных поручений.
- Развитие интереса к профессиональной деятельности.
- Подчеркивание важности каждого работника.
- Самореализация.
- Получение новых знаний и навыков.
- Карьерный рост.
Нематериальная мотивация по теории Z:
- Корпоративный дух, чувство локтя в команде.
- Внимание к мнению работника.
- Развитие профессионального потенциала.
- Постановка сложных целей.
- Чувство ответственности за компанию.
- Привлечение к решению важных задач.
2. Теория Маслоу
По мнению американского психолога Абрахама Маслоу, материальное стимулирование и нематериальная мотивация основываются на потребностях человека.
Он создал пирамиду, состоящую из семи уровней, где каждый предыдущий служит фундаментом для следующего. Удовлетворив одну из потребностей, человек стремится удовлетворить следующую. Начиная с нижней ступени – физиологических потребностей – происходит восхождение к вершине – самореализации. При этом некоторые нужды могут удовлетворяться одновременно.
Данная теория также была дополнена другими учеными. Так, психолог Клейтон Альдерфер выделил среди перечисленных потребностей три группы: существование, общение и рост.
Другой психолог, Дэвид Макклелланд, можно сказать, перевернул пирамиду Маслоу, заявив, что именно самореализация, власть и признание являются основными потребностями человека. При этом ведущая потребность у каждого своя: держать людей в подчинении или добиваться поставленных целей.
Разберемся, как влияют на нематериальную мотивацию факторы потребностей.
- Потребности существования
Этот пункт нельзя назвать прямым способом нематериальной мотивации, однако, он таким может быть. Когда у сотрудника есть наставник, то он понимает, что о нем заботятся. Так сказать, формируется друг внутри коллектива, к которому всегда можно прийти за советом.
Независимо от того, начальник это, или коллега с опытом, ментор должен работать над тем, чтобы у человека было ощущение крепкого плеча рядом, возможно даже в личных вопросах.
И то же самое работает в обратном порядке. Если человека сделать чьим-то наставником, то он начинает чувствовать свою значимость, которая проявляется во власти, а именно ее многие хотят.
Социальная система держится на конкуренции. Вспомните только детские игры, школьные спортивные и математические олимпиады! С детства нас учат через игру, соревнованиям. Нам важно быть лучшими или первыми в глазах других. Но самое главное, что это, по-прежнему работает и это можно использовать в мотивации персонала.
Конкурс на лучшего сотрудника месяца, пунктуального, успешного и тому подобное. Победитель может быть награжден премией получить публичную благодарность или даже просто какой-то шутливый приз. Ведь здесь важно не само вознаграждение, а соревновательный дух борьбы, азарт. Важно только найти такой конкурс, который захватит менеджеров.
Принципы формирования системы нематериальной мотивации персонала
Чтобы нематериальная мотивация персонала давала хорошие результаты, к ее созданию и внедрению следует подходить системно. Доведенная до идеала система нефинансового стимулирования должна стать частью корпоративной культуры. При этом важно, чтобы система была очень прозрачной, чтобы каждый работник знал, как именно предприятие поддерживает лояльный персонал.
Формируя систему нематериальной мотивации, руководству стоит учитывать ряд моментов, а именно:
- Мотивационная система должна быть ориентирована на развитие ключевых направлений деятельности предприятия.
- В мотивационную систему должен быть вовлечен весь персонал.
- Систему мотивации нужно время от времени пересматривать и обновлять.
- Чтобы мотивационная система давала отличные результаты, важно знать, в чем нуждается тот или иной работник и с учетом потребностей персонала «адаптировать» подходы и инструменты мотивации под все группы.
Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка
- Отпуск по причине «разбитого сердца»
Персонал маркетингового предприятия Hime & Company — исключительно женщины, а потому ее владелица дополнила свою мотивационную систему отпуском из-за «разбитого сердца». Такое нововведение появилось после опроса сотрудников. Как выяснилось, многие женщины тяжело переживали расставания со своими женихами и мужьями, а потому не могли сосредоточиться на рабочих обязанностях. Теперь, если со своей «половинкой» расстается дама в возрасте до 24 лет, то она имеет право на один выходной. Женщинам 25–29 лет дается два дня, дамам за 30 — три.
- Необычные названия должностей
Прекрасные результаты при управлении персоналом показывал Уолт Дисней, известный основатель одноименной корпорации. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером зарплаты, но и престижностью должности и отдела. Так, при нем прачечные в гостиницах стали называться текстильными службами и приравнялись к маркетинговому и клиентскому отделам. Но устроиться на работу в них было намного легче. Следовательно, среди молодых людей, желавших начать карьеру в компании, они стали очень популярны.
А знаменитый Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке должность «гений». Увольнений стало в разы меньше.
- Прибавка к зарплате в виде лотереи
Идея нестандартная, хотя, безусловно, такой инструмент трудно отнести к нематериальному стимулированию. Начальство крупной японской компании по оказанию интернет-услуг пресекло разговоры о ежегодной добавке к заработной плате при помощи обычных игральных костей. Суть проста: работники бросают кубик, и заработная плата повышается на 1–6 % — в зависимости от того, сколько выпало точек.
- Поощрение браков между сотрудниками
Компания Nihon Shoken, выпускающая продукты, вот уже в течение нескольких лет поощряет браки между работниками — новоиспеченным молодоженам она предоставляет ежемесячный бонус.
- Отгулы в сезон распродаж
В маркетинговой компании Hime & Company персонал во время распродаж может брать отгулы на полдня.
- Компенсации для тех, кто держит домашних животных
Kyoritsu Seiyaku Corp специализируется на ветеринарном оборудовании. В связи со спецификой своей деятельности предоставляет поощрения хозяевам собак и кошек.
- Подарок новичку
В компании Commerce Sciences существует корпоративная традиция: все новички получают приветственный презент, причем подготовленный последним принятым на работу. Отсутствуют какие-либо ограничения. Подарком может быть абсолютно все: солидный набор посуды или простая шоколадка. Новые специалисты очень радуются, что их трудовая деятельность начинается именно так, и это дополнительно мотивирует их на продуктивную работу.
- Колокольчик в офисе
Подвесьте у себя в офисе гонг или колокольчик — этот прием распространен во многих организациях. Его звук сообщает о важных событиях, к примеру, о том, что заключен солидный контракт. На предприятии Expertcity есть правило: звонить в колокольчик можно лишь по делу. Если работник позвонил просто так, то утром следующего дня он угощает весь персонал завтраком. Так, время от времени кто-то из работников подает такой сигнал, чтобы рассказать коллегам о рождении ребенка.
- Смена рабочего места
В HubSpot действует нестандартное правило: каждые три месяца сотрудники меняют рабочее место в пределах своего офиса. Зачем? Никто не высказывает недовольства по поводу того, что занял не лучшее место, налаживается коммуникация, поскольку время от времени появляются новые соседи. Благодаря этой традиции удается соблюдать порядок на своей территории.
- Дружба семьями
Цели нематериальной мотивации персонала
Система нематериальной мотивации персонала направлена на повышение эффективности работы компании. Как уже было сказано выше, нематериальное стимулирование призвано повысить лояльность сотрудников, вовлекать их в долгосрочные отношения. Именно благодаря этому руководству удается достичь нескольких целей:
- Увеличить доход от бизнеса. Логика такая: менеджеры мотивированы, а значит, лучше работают;
- Развитие сотрудников, раскрытие их потенциала, новых навыков и умений, а вместе с ним повышение квалификации. В результате компания становится сильнее, выделяется на фоне конкурентов;
- Нематериальное стимулирование также создает благоприятную атмосферу на работе. Тогда сотрудникам хочется поскорее в офис, а продуктивность вырастет в разы.
Способы нематериальной мотивации персонала
Каждая компания может создавать и применять собственные способы нематериального стимулирования персонала. Набор мотивирующих инструментов будет зависеть от характера коллектива, специфики работы, стиля менеджмента.
Например, коллектив молодых и активных специалистов может отлично мотивировать совместное проведение досуга (пикник, групповой туристический поход, корпоративный праздник, участие в спортивных мероприятиях).В то время как для представителей старшего поколения большое значение может иметь возможность получить дополнительные дни отпуска или семейную путевку на отдых.
Способы нематериальной мотивации персонала
Можно придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваших сотрудников, но мы постарались Вам дать только самые действенных из них. Итак, вот они.
- Мотивирующие совещания
- Конкурсы и соревнования
- Поздравления со знаменательными датами
- Скидки на услуги
- Информирование о достижениях
- Поощрительные командировки
- Оценки коллег
- Помощь в семейных делах
А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения Ваших сотрудников
- Здоровайтесь с сотрудниками по имени
- В письмах и при устном общении не забывайте говорить «Спасибо»
- Награждайте сотрудников дополнительными выходными или разрешите уйти с работы пораньше
- Приносите раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки
- У каждого рабочего стола повесьте таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость
- Убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не только проинформировать
- Разработайте специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают
- Старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Спросите их о работе, проблемах.
- Поведайте сотрудникам о каком-то важном вопросе и попросите их предложить свои варианты решения. Проще говоря, дать вам совет.
Чтобы нематериальная мотивация персонала работала, важно обеспечить:
Индивидуальный подход. У каждой отрасли свои ценности. Программистам нужны литры кофе, отсутствие дресс-кода и свободный график, бухгалтерам — тишина, четкие правила и нормированный рабочий день. Хотя, возможно ваши айтишники, рекламисты, маркетологи и прочие ценные кадры сломали все существующие шаблоны. Знайте своих сотрудников и давайте им то, что нужно
Всеобщий охват. В фокусе должны быть все, от генерального директора до уборщицы. Иначе вы получите партизанский отряд обиженных внутри, который, испортит всю картину.
Пошаговое внедрение. На каждом этапе придется анализировать, что прижилось, а что не подходит вашей компании.
Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.
В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.
Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.
А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!