Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение сотрудника за прогул». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.
Уважительные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте
К уважительным причинам относится отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам, которые не считаются прогулом, а именно:
-
Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.
-
Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.
-
Принятие участия в судебных заседаниях в качестве присяжного или в различных оперативно-следственных операциях в качестве свидетеля. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.
-
Похороны умерших родственников.
-
Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.
-
Форс-мажорные обстоятельства у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.
-
Ликвидация последствий стихийных катастроф.
Кратковременный прогул: алгоритм действий
При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).
Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).
Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.
Официальные основания для увольнения за прогул.
Прежде всего отметим: согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ №2), если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
• за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); • за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ); • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, 80, 280, ч. 1 ст. 292, ст. 296 ТК РФ); • за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Если была приостановлена работа из-за невыдачи зарплаты.
Отсутствие на рабочем месте в связи с приостановлением работы из-за невыдачи зарплаты не является прогулом.
Московским городским судом 14.09.2010 была рассмотрена кассационная жалоба ООО «Найк» на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы, которым постановлено: признать увольнение Л. с должности управляющего по развитию бизнеса 03.03.2010 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.
Л. был принят на должность управляющего по развитию бизнеса. Однако через полгода выдача зарплаты прекратилась, и 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы по основанию ст. 142 ТК РФ. Впоследствии Л. стало известно о том, что 03.03.2010 он был уволен за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, в связи с чем 20.04.2010 подал исковое заявление.
Представитель истца указал: увольнение Л. является незаконным, поскольку условиями трудового договора предусмотрено, что рабочее место Л. не оборудуется, так как его работа носит разъездной характер, поэтому ссылка ответчика на то, что истец не появлялся в офисе, необоснованна. Кроме того, истец не был уведомлен об изменении существенных условий трудового договора, а именно о прекращении условия о разъездном характере работы, поскольку ст. 74 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя уведомить работника не менее чем за два месяца.
Представители ответчика исковые требования не признали и показали, что 20.08.2009 истцу было лично объявлено о прекращении действия условия о разъездном характере работы, а также сообщалось, что с 23.10.2009 ему будет оборудовано рабочее место. При этом истец отказался подписывать уведомление об изменении условий трудового договора, о чем был составлен акт. 23.10.2009 истцу было оборудовано постоянное рабочее место, однако он в офисе так и не появился. Ежедневно составлялись акты отсутствия Л. на рабочем месте, работодатель неоднократно требовал от истца объяснение о причинах невыхода на работу, однако ответа от Л. об уважительности причин невыполнения трудовых обязанностей до настоящего времени не получил, в связи с чем истец был уволен за прогул с 03.03.2010.
Проверив материалы дела и обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит, что для отмены решения суда в части восстановления на работе Л. оснований не имеется.
Удовлетворяя исковые требования Л. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца нельзя признать правомерным, поскольку 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы из-за невыдачи заработной платы. На основаниист. 142 ТК РФ с указанного времени отсутствие Л. на рабочем месте не является прогулом.
Прогул –грубое нарушение
По Трудовому кодексу РФ (а именно – в соответствии с пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ) трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Таким образом, прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:
- или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
- или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При наличии данных обстоятельств работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
За дисциплинарный проступок работодатель может применить к сотруднику одно из дисциплинарных взысканий (ч.1 ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Прогул как основание для увольнения
Статья 81 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю инициировать процедуру увольнения в случае наступления определенных законодательством условий, включая отсутствие сотрудника без уважительных причин.
Обратите внимание! Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, прогулом признается:
- неявка на работу без предоставления подтверждений уважительности причины,
- ненахождение сотрудника на работе более четырех часов подряд без обоснования отсутствия,
- прекращение исполнения трудовых обязанностей без предупреждения по договору, заключенному на неопределенный срок, либо невыход на работу до окончания двухнедельного срока отработки,
- неявка на работу до истечения периода действия срочного договора без уважительных причин либо уход с работы до окончания срока отработки после предупреждения работодателя об увольнении,
- уход в отгулы либо использование основного или дополнительного периодов ежегодного отдыха без согласования даты убытия с руководством.
Определенный Пленумом Верховного суда перечень является полным перечнем оснований признания неявки работника прогулом. Дополнение данного списка работодателем не допустимо.
Законодательство не предусматривает классификации понятия прогула, однако обстоятельства совершения этого нарушения имеют решающее значение при определении степени вины работника и назначении ему наказания.
Условно можно выделить следующие виды необоснованной неявки на работу:
- единовременный прогул, позволяющий работодателю установить связь с работником,
- регулярные прогулы, характеризующиеся систематичностью действий работника, когда прогул без уважительной причины совершается два и более раз в текущем году,
- продолжительные прогулы, представляющие собой неявку работника в течение длительного отрезка времени без уведомления и при отсутствии уважительных причин. В такие периоды связь с работником установить невозможно.
Увольнение: пошаговая инструкция
Точное следование работодателя процедуре оформления прогула с последующим увольнением нарушителя трудовой дисциплины помогает избежать обжалования его действий в суде.
Учтите! В данном случае алгоритм применения дисциплинарного взыскания состоит из следующих последовательно совершаемых мероприятий:
- оформление акта об отсутствии работника. Это первый документ, фиксирующий факт прогула, составляемый непосредственно в день выявления нарушения трудовой дисциплины. Если прогул длительный, акт составляется на каждый день неявки,
- письменное объяснение работника. В случае выявления факта прогула работодатель обязан письменно под роспись уведомить работника о намерении его уволить, после чего в двухдневный срок работник должен предоставить работодателю объяснительную записку,
- оформление акта об отказе в даче объяснения. В случае неявки работника уведомление направляется почтой по адресу его регистрации. Если после его получения работник является по месту работы, но отказывается давать объяснение, данный факт фиксируется путем составления соответствующего акта с участием не менее чем двух свидетелей, присутствие которых подтверждается их подписями в документе,
- составление докладной записки. Этот этап обязателен для крупных организаций, предполагающих последовательное подчинение отдельных подразделений работодателя. В таком случае непосредственный начальник работника пишет докладную в адрес вышестоящего руководства предприятия. Если штат работодателя невелик, оформление данного документа не обязательно,
- пометка в табеле. Табель является документом, фиксирующим количество отработанного сотрудниками времени. В случае прогула в документе проставляется пометка об отсутствии работника в тот или иной день месяца в виде «НН», что означает неявку по невыясненным причинам. Фиксация прогула в табеле имеет особое значение в случае судебного разбирательства,
- вынесение приказа (распоряжения) об увольнении формы Т8. При его оформлении достаточно указать в соответствующей графе основание прекращения трудовых правоотношений (ст. 81 ТК РФ). При этом в обоснование причины увольнения прилагаются акт об отсутствии работника, докладная и объяснительная записки,
- внесение сведений об увольнении работника в журнал учета,
- ознакомление работника под роспись с вынесенным приказом и оформление расчетного листа,
- внесение сведений об увольнении в личную карточку и оформление записи в трудовой книжке,
- выдача трудовой книжки на руки работнику и осуществление расчетов в связи с увольнением.
Какие выплаты уволенному работнику полагаются
В соответствии с действующим законодательством итоговый расчет с увольняемым работником производится в день прекращения действия трудового договора. При этом основание увольнения никоим образом не влияет на объем и сроки выплат.
Расчет производится за фактически отработанные дни месяца, следующие за последним начислением заработной платы без учета дня прогула. При этом законодательство позволяет не начислять увольняемому за прогул сотруднику суммы премий и других видов поощрения.
В обязательном порядке исчисляется сумма компенсационной выплаты за неиспользованные основные и дополнительные периоды отдыха (при наличии таковых). Кроме того, подлежат расчету и начислению увольняемому работнику выплаты в связи с командировкой или временной нетрудоспособностью.
Увольнение за прогул считается одним из видов дисциплинарного наказания, в связи с чем одновременное применение нескольких мер считается незаконным. Если к работнику уже применено наказание в виде увольнения, нельзя параллельно выносить выговор или назначать штраф.
Если вследствие прогула сотрудника работодателю причинен ущерб, последний вправе либо уволить нарушителя либо назначить ему к выплате штраф. Одновременное применение указанных наказаний недопустимо.
В трудовом законодательстве дано четкое определение, что можно считать прогулом. Это отсутствие на рабочем месте продолжительностью четыре часа или на протяжении всей рабочей смены (дня), если ее длительность меньше.
До четырех часов — считается опозданием.
Прогул должен длиться в течение четырех часов и более за один раз, если это время разорвано, то такое отсутствие на рабочем месте считается опозданием.
Например, работник задержался на три часа с началом рабочего дня, а потом еще полтора часа отсутствовал после перерыва на обед. Такое опоздание не считается прогулом, хотя суммарное отсутствие и было более четырех часов.
Наказание за прогулы и опоздания на работу законодательство оставляет на усмотрение нанимателя. Это могут быть денежные взыскания или применение предусмотренных в законах мер дисциплинарной ответственности — от простого замечания до увольнения за пренебрежительное отношение к режиму работы со стороны сотрудника.
Для применения наказания работник должен отсутствовать на работе без уважительной причины.
Поэтому прежде чем наказывать сотрудника, руководитель должен выяснить причину опоздания или прогула и степень ее уважительности.
Законодательство не предусматривает четкой градации, что считать уважительной причиной, а какое основание таковым не является. В большинстве случаев решение принимает руководитель, однако часть причин для отсутствия все-таки перечислена в нормативных актах.
Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания
Любой вид дисциплинарного наказания за прогул не может быть применен к нерадивому сотруднику, если с момента прогула прошло более полугода (ТК РФ, ст. 193). Кроме того, должно пройти не более месяца с момента обнаружения факта отсутствия на рабочем месте без уважительной причины. В этот срок не входит больничный или отпуск работника, а также временной промежуток, в который при необходимости запрашивается разрешение профсоюза на применение дисциплинарной ответственности.
За один факт прогула может применяться только один вид наказания.
Например, нельзя объявить человеку выговор, а затем уволить его за однократный случай прогула.
Дисциплинарное взыскание снимается через год после его наложения, если в этот период работник не совершает аналогичных действий (ТК РФ, ст. 194). Этот факт учитывается при выборе мер воздействия на работника при повторном совершении прогула. Когда с предыдущего случая отсутствия на рабочем месте прошло больше года, такой сотрудник считается наказанным впервые.
Если сотрудник исправился и ведет себя дисциплинировано, не допускает иных нарушений в работе, то руководитель имеет право своим распоряжением снять взыскание раньше установленного в законодательстве срока.
Несмотря на то, что каких-либо законодательно установленных причин, которые признаются уважительными, не предусматривается, работодатели вправе самостоятельно определять «границы уважительности и серьезности» оснований отсутствия сотрудника на рабочем месте.
Прогулы можно подразделить на две большие группы, которые включают:
- Уважительные основания для отсутствия на рабочем месте. В данный перечень входят наиболее серьезные причины, которые не позволяют уволить работника за прогул.
- Неуважительные причины невыхода на работу. Чаще всего к ним относятся простые прогулы без причины, если работник просто не захотел выходить на работу.
Как оформить прогул по уважительной причине
Оформление прогула по уважительной причине происходит практически также, как и оформление прогула по неуважительным основаниям, за исключением последнего пункта – привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При обнаружении факта прогула в отношении работника составляется акт отсутствия на рабочем месте. После составления данного документа работнику дается небольшое количество времени на предоставление объяснительной записки.
В объяснительной указывается причина прогула, а также к ней прикрепляются физические доказательства уважительности причины отсутствия на работе. Если работодатель посчитает, что причина прогула является уважительной, то в отношении работника не будет принято никаких санкций.
Если же причина не посчитается серьезной для отсутствия на работе, то работодатель вправе применить любые меры дисциплинарного взыскания в отношении работника. При этом отмечается, что увольнение не является обязательным атрибутом прогула. Руководитель предприятия может сам выбрать, какую меру воздействия применить в отношении сотрудника организации. В табеле учета проставляется стандартное обозначение прогула вне зависимости от степени его уважительности – «ПР».
Прогул на работе – это невыход подчиненного на работу более чем на 4 часа.
Если работник нарушил условия трудового договора, не стоит выносить поспешное решение и увольнять. Главное, выяснить причину.
Стоит принимать к сведению, что есть исключения. Если подчиненный накануне позвонил начальнику и по телефону озвучил, почему не сможет выйти на работу – это не считается прогулом без уважительной причины.
Но, не все так просто. Если возникнет спорная ситуация, необходимо подтвердить, что начальник был оповещен. В этом случае помогут только свидетели или запись телефонного разговора.
Если внимательно изучить Трудовой Кодекс РФ, то можно сделать вывод, что законом не установлено, какие причины уважительные, а какие нет. Но как определить? Все очень просто и в роли судьи будет выступать начальник. Именно он, по мнению закона, может вынести верное решение и определить меру наказания для своего подчиненного.
На практике может быть краткосрочный и длительный прогул. Что касается второго случая, то каждый гражданин может пропасть на несколько дней и не отвечать на телефонные звонки.
Порой начальник не может выяснить, где находится его подчиненный. Если такое продолжается долго, то сотрудника просто увольняют за прогул, поскольку безответственные люди компании не нужны.
Что касается краткосрочного прогула, то тут можно выделить:
- Невыход на работу без объяснения причины, по собственному желанию;
- При желании устроить себе выходной;
- Самовольное использование выходного дня, за счет будущего отпуска;
- Пребывание в медицинском вытрезвителе;
- Если покинул работу раньше, чтобы успеть на работу по совместительству.
Пока сотрудник отсутствует на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время. Увольнять такого сотрудника или накладывать штрафные санкции – каждый работодатель решает самостоятельно. Даже если подчиненного оставят, он должен понимать, что доверие заслужить будет крайне сложно.
Статья 81 ТК РФ в 2021 году
В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.
Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.
В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.
Узнайте, как правильно составить график отпусков, и скачайте его бланк на нашем сайте. Читайте статью «График отпусков – бланк и образец заполнения в 2021 году».
Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.
Вам также могут быть полезны статьи:
- «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?»;
- «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск – образец и бланк».
Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.
Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.